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重构职场竞争力之测试职业发展困惑分析
因我们品课学院新开启企业定制化性能测试培训课程，意味着这些学员培训完后，可以直接到有专业技能需求的企业就职。因我写这个定向性能诊断分析优化课程框架内容介绍写得比较简易，没有细化内容，加上求学者她们也有一些职业发展疑问等，都揣着好奇心在上周日下午，从各地辛苦奔波而来，了解课程内容并参观我们机构教室。
在交流介绍中，听到他们职业发展诉求和焦虑，也知道他们的顾虑，毕竟也是过来人，工作十几年，长期在产品+外包服务的金融公司就职四处出差做项目，带人教人十几年，并在高伟达公司做测试管理这8年中，也是从普通职员走到管理层和集团技术专家岗位，无论个人发展还是部门团队建设管理、项目管理等都有碰到各种困惑和职业发展追求疑问等。也在团队人员管理上，组员跟我反馈如何突破职业瓶颈，也碰到人员管理流动问题等，因此我们领导和我为了规避和提升员工的职业发展问题，对团队文化建设和规范制度建设管理上，结合人力资源管理矩阵模型，设计出测试人员能力与薪酬胜任模型、人员能力梯度成长建设管理等定性定量能力建设绩效激励考核，所以我能从内心感受到这些求学者的渴望与职场困惑，因此我们把这些职业发展解决思想问题元素适当融入到课程当中。
这十几年在职场混，通过各类测试有人各种抱怨等大数据分析，听到最多的是抱怨公司不注重测试，不注重性能测试，不规范，背锅侠、英雄无用武之地等。做为在测试职场摸爬带滚十几年的老油条，我也深有感受，也曾危机感过，担心被淘汰，在没有背景照应下，只能通过自身的努力工作学习，才能不断提升自己。我曾经是做功能测试为主的测试牛犊子，很拼命很努力，但是也发现功能测试，点点按钮，年纪大，体力肯定不行，有家庭了，还是做这些“粗活”，老板看了估计也厌烦，加薪一般没戏，加上每年都有应届生，新鲜体力活注入，而且开发对产品质量也越来越重视，各种开源的框架产品也越来越成熟，对于“老体力”公司不需要太多这方面人员了，会慢慢想办法淘汰。而且现在企业对测试人员招聘要求对专业度比较深的人员要求趋势也越来越高了，例如性能测试不仅要会测试也要会定位分析提供优化建议并兼职做功能测试、测试管理等，做功能测试的，希望能做好功能测试，也要能产于需求分析，画原型等。
雪上加霜的是测试人员一般在IT运营为主的公司，算是处于技术生物链的低端，确切的说，一般在老板眼里，是成本部门，开发团队是创造部门，在公司经营状况良好下，测试团队是会得到认可，但是谈重视，80%的企业可能性不高，除非测试外包公司（*这些企业也是要求人员专业能力强，卖个好价钱，能让客户认可，项目才能持续*）。而在公司经营状况出现困境时，领导一想到的是清退成本部门，这时，一些被认为低端的测试人员都会慢慢被清退，基本功能测试开发人员兼职测试即可，其他的让一些专业技术测试人员或者需求人员兼职测试。
火上浇油的是那些和我一样经历过07—09年金融危机的老油条，相信深有体会，而当时IT行业才发展多久，当时的裁员、公司的倒闭，再次就业成为最大困难，而坚挺过来的人员，大部分是现在所谓70、80后的，这些人员部分走管理，部分走专家路线，甚至都在一线奋斗，一个萝卜一个坑，现在90后经营已经开始主导战场，左右市场，如果再不学习，软弱给谁看。
俗话说，思想的高度决定行动的高度，文化的高度决定企业的高度，成功者改变的是方法不改变目标。失败者常改变目标而不改变方法。我们在设计课程中，主要从技能与思想上，双管齐下，重抓技能并进行职业技能素养等思想高度上进行辅导交流培训，扩宽求学者的视野，让他们能走出困惑，提升行业认知，走出更好的未来，当然最好的路还是自己走出来，不是别人牵出来，具体内容，敬请查阅后期《重构职场竞争力之测试能力提升方法》。
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